الغرض تهدف هذه الدراسة إلى توضيح كيفية ارتباط القيادة التحولية (TL) بابتكار الفريق من خلال تحديد آليتين متزامنتين – تبادل المعرفة (مسار الموارد) وصراع الأدوار (مسار العوائق) – واختبار متى يكون كل مسار أقوى أو أضعف عبر الدور الحدي لمناخ الفريق التعاوني. التصميم/المنهجية/النهج تم جمع بيانات من مصادر متعددة من 75 فريقًا (330 عضوًا) عبر منظمات في دولة الإمارات العربية المتحدة. قيّم المديرون القيادة التحولية وابتكار الفريق؛ وقيّم أعضاء الفريق مناخ التعاون، وتبادل المعرفة، وصراع الأدوار. تم اختبار الفرضيات باستخدام نمذجة المعادلات البنائية متعددة المستويات (Mplus v8.9) باستخدام متغيرات موحدة. تم تقدير التأثيرات غير المباشرة المشروطة ومؤشرات الوساطة المعدلة بتحديد تكميلي بايزي (5,000 سحب). النتائج تظهر القيادة التحولية ارتباطًا مباشرًا إيجابيًا مع ابتكار الفريق. بشكل غير مباشر، تعزز الابتكار من خلال زيادة تبادل المعرفة بينما قد تخفضه عبر زيادة صراع الأدوار. يعمل مناخ الفريق التعاوني كعامل تعديل في المرحلة الأولى، يقوي مسار القيادة – تبادل المعرفة ويضعف مسار القيادة – صراع الأدوار. في ظل مناخات تعاونية أقوى، يصبح مسار الموارد أكثر وضوحًا ويضعف مسار العوائق، متسقًا مع الوساطة المعدلة في كلا المسارين. الآثار العملية لتحويل القيادة التحولية إلى ابتكار مع تقليل خسائر التنسيق، يجب أن يقترن القادة السلوكيات الإلهامية والتنموية بهياكل التعاون (ميثاقات الأدوار، مصفوفات حقوق اتخاذ القرار واتفاقيات الإيقاع) والاستثمار في الروتينات التي تبني مناخ التعاون والأمان النفسي. الأصالة/القيمة تحدد الورقة القيادة التحولية ضمن إطار متطلبات–موارد العمل كنفوذ ذو مسارين، توضح حدود البنى بين القيادة وعمليات الفريق وتحدد مناخ الفريق التعاوني كعامل تعديل في المرحلة الأولى – وليس وسيطًا – وبالتالي تدمج القيادة والمناخ في نموذج عملية شرطية واحدة.
درس خساونة وآخرون (Thu,) هذا السؤال.