دوامات الصمت: الآثار الديناميكية للتنوع على صوت المنظمة*

الملخص متى سيتحدث الأفراد عن القضايا التنظيمية، ومتى سيلتزمون الصمت؟ نقترح أن صوت المنظمة سيتأثر بشكل كبير بتصورات الأفراد تجاه المواقف تجاه قضية معينة داخل مجموعتهم العمل. بشكل خاص، سيكون الأفراد أكثر احتمالًا للتحدث عندما يعتقدون أن موقفهم مدعوم من قبل الآخرين، وسيلتزمون الصمت عندما يعتقدون أن موقفهم غير مدعوم. نشرح ذلك باستخدام 'دوامة الصمت' التي اقترحتها نويل-نومان (1974، 1985، 1991) والتي تستخدم على نطاق واسع في أبحاث الرأي العام، والتي توضح كيف تصبح آراء الأغلبية مهيمنة مع مرور الوقت وكيف تضعف آراء الأقلية. يمكن أن تقيد دوامات الصمت داخل المجموعات النقاش المفتوح والصادق الذي يعد ضروريًا لتحسين المنظمة. تؤكد دوامة الصمت لدى نويل-نومان الضغوط الأفقية التي يمارسها تهديد العزلة والخوف المقابل من العزلة للحفاظ على عدم تعبير الناس عن آرائهم بصراحة. نجادل في هذه الورقة أن الخوف وتهديد العزلة لهما تأثير قوي بشكل خاص على أعضاء الأقليات غير المرئية مثل الموظفين المثليين والمثليات. نقترح أن دوامة صمت رأسية ثانية قد تتطور من خلال عمليات على مستوى أكثر دقة داخل مجموعة العمل والمنظمة. تبدأ هذه الدوامة الثانية بعدم القدرة على التعبير الكامل عن الهوية الشخصية ضمن مجموعة العمل بسبب مناخ سلبي للرأي تجاه جانب معين من الهوية. قد يكون هذا صحيحًا بشكل خاص بالنسبة لمصادر التنوع 'غير المرئية' مثل التوجه الجنسي. قد يؤدي الكشف عن هوية مربكة محتملة إلى إضعاف التماسك الاجتماعي: بينما يمكن أن يعيق إخفاؤها التبادل الاجتماعي وتبادل المهام ويقلل من الفعالية الذاتية، مما يؤدي إلى الصمت التنظيمي. ومع ذلك، يمكن أن ينتج عن ذلك دوامة فاضلة بديلة يشعر فيها الأفراد بالقوة للتعبير عن صوت المنظمة.