مراجعة دوران الموظفين: التركيز على حالات الانسحاب القريبة ومعيار موسع.

نعيد تصور دوران الموظفين لتعزيز فهم الباحثين وتوقعاتهم حول سبب ترك الموظفين أو بقائهم في المؤسسات. تستعرض مراجعة الأدبيات أوجه القصور في أبعاد الدوران السائدة. استجابةً لذلك، نقوم بتوسيع المجال المفهومي لمعيار الدوران ليشمل أنواع متعددة من الدوران (وخاصة، ترك العمل القسري) وأنواع متعددة من البقاء. استنادًا إلى فرضية أن "الجميع يغادر في نهاية المطاف؛ لا أحد يبقى مع منظمة إلى الأبد"، نقترح أيضًا النظر في المكان الذي ينتهي إليه المغادرون - أو وجهات ما بعد المغادرة، مثل وظيفة أخرى، أو الأبوّة الكاملة، أو السعي التعليمي. نقترح "حالات الانسحاب القريبة" التي تحفز الأعضاء على المشاركة أو الانسحاب من المنظمات كمعيار موسع. تسبق هذه الحالات التحفيزية الدوران وتستمد من بعدين رئيسيين: حالة التوظيف المرغوبة (ما إذا كان الموظفون يرغبون في البقاء أو المغادرة) والسيطرة الإرادية المدركة (ما إذا كانت قرارات المغادرة أو البقاء تعود إليهم بالكامل أو على الأقل جزئيًا تحت تنظيم خارجي). يؤدي تقاطع هذه الأبعاد إلى 4 حالات رئيسية: المغادرون المتحمسون والمقيمون والمغادرون المترددون والمقيمون. نقوم أيضًا بتقسيم هذه الحالات العقلية إلى أنواع فرعية من خلال التمييز بين السيطرة من قبل صاحب العمل وأشكال أخرى من السيطرة الخارجية (مثل، الأسرة). من خلال التركيز على الأنواع الفرعية الأكثر شيوعًا، نشرح كيف تنشأ من قوى تحفيزية معينة ونصف كيف تختلف من حيث المواقف والسلوكيات وسرعة الدوران ووجهات المغادرة. نناقش أيضًا طرق قياس هذا المعيار الموسع والحالات القريبة (والأنواع الفرعية) ونحقق في فرقها الموصوفة. أخيرًا، نناقش الآثار العلمية والعملية واتجاهات البحث المستقبلية.