مشاركة المعرفة والعقد النفسي

الغرض: قد تكون رغبة الموظف في مشاركة المعرفة مشروطة بما إذا كانت المنظمة تفي بمسؤوليات مكافأتها بشكل عادل. تسعى هذه الورقة إلى دراسة كيفية كون المديرين والمنظمات وسيلة لإدارة تصورات العقد النفسي التي تعزز مشاركة المعرفة بين الموظفين الحاليين، القادمين، والمتقدمين. التصميم/المنهجية/النهج: يقترح المؤلفون نموذجًا تكامليًا لمناقشة قضايا العقد النفسي في كل مرحلة من مراحل التوظيف ومبادرات إدارة الموارد البشرية التي يمكن أن تشجع سلوكيات مشاركة المعرفة. النتائج: العقود النفسية الضمنية التي تؤثر غالبًا على مواقف العاملين في المعرفة تجاه مشاركة المعرفة سهلة الت overlook وصعبة الإدارة. يجب على المديرين تقييم طبيعة العقود النفسية التي يحتفظ بها هؤلاء العمال بشكل صحيح حتى تتناول رسائل مشاركة المعرفة الدوافع الرئيسية للموظفين. توجد أنواع مختلفة من العقود النفسية في مراحل مختلفة من التوظيف. تم تقديم عدة توصيات لإدارة كل نوع من أنواع العقود النفسية بفعالية وتقليل تصورات خرق العقد النفسي. قيود/آثار البحث: يجب أن تسعى الدراسات التجريبية للتحقيق فيما إذا كانت العقود النفسية المختلفة موجودة بالفعل في إطار عمل ميداني. بالإضافة إلى ذلك، يجب فحص كيفية انتقال العمال بين العقود النفسية الانتقالية، والمعاملات، والمتوازنة، والعلاقات بشكل تجريبي. القيمة/الأصالة: سعى المؤلفون لفهم أفضل لتصورات العقود النفسية المختلفة لدى عمال المعرفة في مراحل مختلفة من التوظيف، وهو ما لم يتم القيام به حتى الآن. هؤلاء العمال واعون تمامًا بتأثير معرفتهم والإدارة الفعالة لمشاركة المعرفة بدلاً من التكديس تصبح عامل نجاح حاسم للمنظمات التي تعتمد على المعرفة بشكل كبير.