تأثير الموارد على مستوى العمل والفريق والمنظمة على رفاهية الموظف والمشاركة والالتزام والأداء خارج الدور

الغرض لا يزال رفاهية العمال أمرًا أساسيًا لدراسة العمل واعتبارًا رئيسيًا لكيفية تحقيق المنظمات ميزة تنافسية وممارسات عمل مستدامة وأخلاقية (كارترايت وهولمز؛ هارتر، شميت وكايز؛ رايت وكروبانزانو). لا تزال علم ممارسة مشاركة الموظف، وهي مؤشر رئيسي لرفاهية الموظف، تتطور مع تحسينات تدريجية متواصلة للنماذج والمقاييس الحالية. تهدف هذه الدراسة إلى توسيع نموذج متطلبات العمل والموارد للمشاركة في العمل (باكر وديميرويتي) من خلال دراسة كيفية تفاعل العوامل على مستوى المنظمة والفريق والعمل للتأثير على المشاركة والرفاهية والمتغيرات الناتجة downstream مثل الالتزام العاطفي والسلوك خارج الدور. تصميم / منهجية / نهج تم استخدام نمذجة المعادلات الهيكلية لبيانات الاستطلاع التي تم الحصول عليها من 3,437 موظفًا في شركة تعدين متعددة الجنسيات كبيرة لاختبار التأثير المباشر وغير المباشر المهم للموارد التي تركز على المنظمة (ثقافة العدالة والدعم) والموارد التي تركز على الفريق (مناخ الفريق) والموارد على مستوى العمل (تطوير المهنة، الاستقلالية، دعم المدير، ووضوح الدور) على رفاهية الموظف، والمشاركة، والسلوك خارج الدور، والالتزام التنظيمي. النتائج تطابق نموذج القياس والهيكل المقترح مستويات المعايير وحساب نموذج الهيكل على نسب كبيرة من التباين في المشاركة / الرفاهية (66 بالمائة)، والسلوك خارج الدور (52 بالمئة) والالتزام (69 بالمئة). القيود / التضمينات البحثية تم تسليط الضوء على قيود الدراسة (مثل تصميم البحث المقطعي) والفرص المستقبلية. الأصالة / القيمة توضح الدراسة التوسعات المهمة لنموذج متطلبات العمل والموارد وتوفر للباحثين والممارسين إطار عمل تحفيزي بسيط ولكنه قوي، ومجموعة من المقاييس، وخريطة لعلاقاتها المتبادلة التي يمكن استخدامها لفهم وتطوير وإدارة رفاهية الموظف ومشاركته ونتائجها.