Esta investigación realizada en 2016 antes de que SABMiller se fusionara con Anheuser-Busch InBev (AB InBev), sin embargo, los hallazgos pueden ser útiles para nuestro desarrollo industrial moderno. La integración post-fusión y, por ende, la gestión del cambio, son uno de los aspectos más importantes de la fusión y adquisición. Sin embargo, el elemento más vital de la gestión del cambio, con respecto a la integración post-fusión, es la integración armoniosa de la cultura corporativa. El cambio es una transición importante dentro del desarrollo organizacional, que atraviesa todas las etapas del crecimiento organizacional. Existen indicios obvios de que, al intentar consumar con éxito una adquisición organizacional, si las organizaciones involucradas en la fusión y adquisición no se integran adecuadamente durante la etapa post-fusión, se produce una escisión. Las razones de esta dificultad para implementar una gestión del cambio exitosa durante la integración post-fusión se deben a factores entrelazados, tales como el compromiso del empleado y la implicación del empleado, que entran en juego durante esta etapa. Este estudio fenomenológico destaca las dificultades que surgen con la gestión del cambio y el impacto en el compromiso y la implicación durante la etapa de integración post-fusión. Se proporcionan evidencias de cómo SABMiller Plc. integró dos culturas extremas diferentes (una organización corporativa estructurada formalmente con una gobernanza corporativa bien establecida y una organización sin una estructura formal). Este estudio proporciona una solución alternativa para el éxito de las fusiones y adquisiciones al introducir la M-Matrix.
Joseph L. A. Mensah (Martes,) estudió esta cuestión.