HRMARS - La intención de rotación sigue siendo un desafío persistente en los sectores ocupacionales intensivos en mano de obra, con la literatura existente que destaca la influencia de las prácticas de gestión de recursos humanos (HRM) como determinantes clave de la retención de empleados. Sin embargo, la investigación centrada en la industria de seguridad privada sigue siendo notablemente limitada, a pesar de su rotación crónica y alta volatilidad operativa. Para abordar esta brecha empírica, el presente estudio investigó si cuatro prácticas de HRM —Compensación y Beneficios, Relaciones con Empleados, Gestión del Desempeño y Capacitación y Desarrollo— se relacionan negativamente con las intenciones de rotación entre el personal de seguridad privada. Basado en la Teoría del Intercambio Social, se planteó la hipótesis de que mayores percepciones de apoyo de HRM reducirían significativamente las intenciones de rotación. Se administró una encuesta cuantitativa transversal utilizando muestreo de conveniencia no probabilístico. El estudio se dirigió a guardias de seguridad y personal operativo en ocho zonas de un distrito en Malasia, obteniendo una muestra final de n=123 encuestados, seleccionados según la tabla de determinación de muestras de Krejcie y Morgan. Debido a la no normalidad de los datos, se empleó el Rho de Spearman para probar las relaciones hipotéticas. Los resultados revelaron que Compensación y Beneficios mostró la asociación negativa más fuerte y significativa con las intenciones de rotación, seguida por Relaciones con Empleados y Gestión del Desempeño. Capacitación y Desarrollo no fue estadísticamente significativa. Estos hallazgos subrayan el papel crítico de las prácticas de HRM basadas en recompensas y relaciones para reducir las intenciones de rotación, ofreciendo perspectivas prácticas para organizaciones y profesionales de recursos humanos que buscan estabilizar su fuerza laboral. El estudio contribuye a la teoría validando los mecanismos del Intercambio Social en un contexto sectorial específico y destaca la necesidad de una compensación estratégica, comunicación y apoyo de HR para fortalecer la retención de empleados.
Pin et al. (vie,) estudiaron esta cuestión.