Responsabilidad Social Corporativa y Compromiso de los Empleados: Permitiendo a los Empleados Emplear Más de Su Ser Completo en el Trabajo

La investigación a nivel individual sobre la responsabilidad social corporativa (RSC) ha crecido rápidamente. Sin embargo, aún carecemos de una comprensión más completa de por qué y cómo los individuos (es decir, los empleados) se ven afectados por la RSC. Este estudio contribuye a esa brecha al explorar la relación entre la RSC y el compromiso de los empleados. Además, con el fin de abordar el problema de los bajos niveles de compromiso de los empleados en el lugar de trabajo, se propone y se pone a prueba la RSC como una vía para involucrar a una parte significativa de la fuerza laboral. Basándose en la teoría del compromiso, se prueba un modelo en el que la RSC permite a los empleados traer más de su ser completo al trabajo, lo que resulta en que los empleados estén más comprometidos. Se analizaron datos de 15,184 empleados de una gran empresa de servicios profesionales en EE. UU. utilizando modelado de ecuaciones estructurales. Los resultados muestran que la autenticidad (es decir, ser capaz de mostrar el ser completo en el trabajo) media positiva y significativamente la relación entre la RSC y el compromiso de los empleados. Sin embargo, el otro mediador probado en este estudio, el soporte organizacional percibido (SOP; es decir, beneficios directos para el empleado), no mediaron significativamente la relación. Además, los resultados de la mediación moderada sugieren que cuando la RSC es extrarrol (es decir, no está incrustada en el diseño del trabajo de uno, como el voluntariado), debilita la relación entre la RSC y el compromiso de los empleados. Además, los análisis post hoc muestran que incluso cuando se controla el SOP, la autenticidad tiene un impacto más allá del SOP en el compromiso de los empleados. Estos resultados amplían la literatura previa sobre RSC, que a menudo ha sido de arriba hacia abajo y se ha centrado en cómo los empleados se verán positivamente afectados por lo que la organización puede darles (por ejemplo, SOP). Más bien, un enfoque de abajo hacia arriba podría revelar que cuanto más pueden los empleados dar de su ser completo, más comprometidos podrían estar en el trabajo.