目的：既存の研究は、デジタル人材管理（HRM）が二重経路メカニズム（促進効果と抑制効果）を通じて従業員の認知経験にどのように影響し、最終的に差別化された革新パフォーマンスを形成するかについて不足しています。本研究は、この両刃の剣の効果とその基礎的メカニズムを体系的に検討することを目的としています。 設計/方法論/アプローチ：本論文は、仕事の要求-資源（JD-R）モデルに基づいて統合的理論枠組みを構築し、デジタルHRMが従業員の革新パフォーマンスに与える二重の効果を検証しています。三段階の調査が設計され、445のサンプルが分析されました。 結果：結果は、デジタルHRMが従業員の革新パフォーマンスに積極的に影響を与え、技術の有用性の知覚と仕事の不安定性が二つの経路であることを明らかにしています。さらに、デジタルリーダーシップは、技術の有用性の知覚と革新パフォーマンスの関係を積極的に調整し、仕事の不安定性と革新パフォーマンスの関係を消極的に調整します。さらなる分析では、デジタルリーダーシップが技術の有用性の知覚の媒介的役割を強化し、仕事の不安定性の媒介的役割を弱めることが示されています。 独自性/価値：JD-Rモデルに基づく本研究は、デジタルHRMが従業員の革新パフォーマンスに与える直接的影響と、技術の有用性の知覚および仕事の不安定性の間接的効果を体系的に調査する統合的理論枠組みを革新に基づいて構築し、これらの二重経路におけるデジタルリーダーシップの重要な調整役割を明らかにします。この結果は、組織がHRM実践を最適化し、デジタル変革における従業員の革新を高めるための実用的な洞察を提供します。
Li et al. (金曜日) はこの問題を研究しました。