목표 관리(MBO)는 여전히 관련이 있나요?

성과 관리는 "조직의 전체 미션과 목표에 각 개인의 성과와 목표를 연결하여 성과를 식별하고, 측정하며 개발하는 지속적인 과정입니다" (Aguinis 2023). 인사(HR)와 성과 관리(PM) 관행 내에서 가장 잘 알려진 전략적 접근 중 하나인 목표 관리(MBO)는 조직의 목표와의 더 나은 정렬 및 향상된 성과 지표로 이어질 수 있습니다 (Schmidt et al. 2017, Farndale and Kelliher 2013). 이 논문은 문헌 개요와 입장 논문이 혼합된 형태로, 1954년에 피터 드러커에 의해 대중화된 MBO 모델이 2024년 오늘날에도 여전히 중요할 가능성을 검토합니다; 도입된 지 70년이 지난 후입니다. MBO 모델은 실제로 감독자와 직원 간의 협력을 기반으로 한 전략적 관리 접근 방식으로, 명확하고 측정 가능하며 달성 가능한 조직 목표를 정의하는 것입니다 (Drucker 1954). 우리는 MBO의 기본 구성 요소인 목표 설정, 참여적 의사 결정, 행동 계획, 정기 검토 및 성과 평가가 현대 성과 관리 관행에서 직원의 행동과 결과에 긍정적인 영향을 미치는 방식을 탐구하기 위해 다양한 학술 작업을 종합할 것입니다 (George et al. 2021, Starbuck 2017). 여기에는 조직의 효율성 및 직원 성과를 향상시키기 위해 설계된 다른 접근 방식을 검토하는 연구를 포함합니다. 여기에는 카플란과 노턴이 소개한 균형 성과표(Balanced Scorecard) (1998), 포괄적인 평가를 제공할 수 있는 능력으로 널리 사용되는 360도 피드백 개념 (Garavan et al. 1997, Gruman and Saks 2011), 인텔에서 도입되고 구글에 의해 대중화된 목표 및 핵심 결과(OKRs) (Schleicher et al. 2018), 그리고 기민한 성과 관리(Agile Performance Management) 원칙으로 여유와 유연성, 자주 피드백과 목표 설정을 결합한 것도 포함됩니다 (Poister 2010). 목표는 MBO의 유산과 현대 비즈니스 도전 및 기술 발전에 대한 잠재적 적응력을 포괄적으로 이해하여 현대 조직 성과 관리 관행에 맞출 수 있도록 하는 것입니다.