محددات المشاركة في العمل: استنادًا إلى نظرية متطلبات العمل - الموارد والتحفيز للخدمة العامة

الملخص ازدهر البحث حول المشاركة في العمل على مدى العقود القليلة الماضية، مما أنشأ مجموعة قوية من الأدلة على دورها في الإنجازات الإيجابية والمواقف تجاه العمل. وبالمثل، أصبح التحفيز للخدمة العامة عاملًا دائمًا في أبحاث إدارة القطاع العام، حيث قدم أفكارًا حول الميل لخدمة الجمهور وتأثيره على أداء الموظفين العموميين. ومع ذلك، هناك أدلة محدودة على العلاقة بين التحفيز للخدمة العامة والمشاركة في العمل. لسد هذه الفجوة، قمنا بإجراء مسح لـ 218 موظفًا حكوميًا يشغلون مناصب إدارية متوسطة في الخدمة المدنية لدولة أوروبية صغيرة هي مولدوفا. باستخدام تحليل التعديل، نجد أن التحفيز العالي للخدمة العامة يعزز التأثير الإيجابي لبعض موارد العمل، مثل التأثير الاجتماعي المدرك على المشاركة في العمل، في حين أن التحفيز المنخفض للخدمة العامة يجعل التأثير السلبي لبعض متطلبات العمل، مثل الإجراءات البيروقراطية، أكثر وضوحًا. وهذا يبرز أهمية التحفيز للخدمة العامة في مشاركة مديري منتصف المسيرة المهنية، ودوره كعامل تعزيز وآلية للتكيف. نجد أن التحفيز العالي للخدمة العامة يعزز العلاقة الإيجابية بين المشاركة في العمل وموارد العمل، في حين أن التحفيز المنخفض للخدمة العامة يجعل التأثير السلبي لمتطلبات العمل على المشاركة في العمل أكثر وضوحًا. لتحسين المشاركة في العمل، يجب على الوكالات العامة مساعدة الموظفين في فهم كيف تساهم جهودهم الفردية في التأثير الاجتماعي الشامل للخدمة العامة.