The Concept of Collective Bargaining Parties and Criteria for Recognizing Employer Status in Germany

최근 노조법 제2조 개정을 통해 원청의 실질적 지배력을 근거로 사용자성을 인정하는 중대한 변화가 있었다. 간접고용 노동자를 보호하려는 취지임에도 불구하고, 이러한 입법은 기존 법체계와의 충돌을 비롯해 적지 않은 실무적 쟁점을 낳을 것으로 전망된다. 본 연구는 고용형태가 다변화되는 상황에서도 계약상 사용자 원칙을 확고히 유지하고 있는 독일의 단체교섭 당사자 법리를 분석해 국내 노사관계법에 유의미한 비교법적 시사점을 도출하고자 한다. 독일 학계와 판례 법리는 원청이 하청 근로자에게 실질적인 지시권을 행사한다는 사실만으로 단체협약법상의 교섭 의무를 강제하는 방식을 배제한다. 그 대신 사법 체계의 교리를 유지하면서도 이를 분할된 사용자 지위 법리로 유연화하여 접근한다. 즉, 임금을 비롯한 핵심 근로조건의 교섭은 근로계약 당사자와 진행하고 작업장 내 일상적 규율 문제는 사업장협의회의 경영참가 제도를 통해 해결하는 방식이다. 나아가 이러한 이원화 구조로 인한 근로자 보호의 한계는 산별 교섭과 일반적 구속력 선언, 공동사업장 법리, 1인 자영업자에 대한 특례라는 다층적인 보호 장치를 통해 그 공백을 최소화한다. 결과적으로 사용자 개념을 단일하게 확장하는 데 의존하기보다는 개별 사안의 성격과 노무제공 형태에 맞추어 규율 방식을 달리하는 독일의 체계적 접근은 시사하는 바가 크다. 이는 한국의 개정 노조법이 현장에 안착하는 과정에서 발생할 혼란을 줄이고, 법체계 내에서 원청의 책임을 적절하게 재구성함에 있어 중요한 법적 대안이 될 수 있을 것이다.