Job evaluations and preference hierarchies

Diese Arbeit untersucht, ob die symbolischen Employer Brand Dimensionen Organizational Culture, Corporate Social Responsibility und Work Environment ein moderat niedrigeres Gehalt bei der Bewertung eines Stellenangebots kompensieren können. Des Weiteren wird geprüft, wie die genannten Dimensionen bei der Bewertung potentieller Arbeitgeber von Generation Z priorisiert werden. Die Datenerhebung erfolgte mittels einer Online-Befragung, die ein experimentelles Vignetten-Design sowie eine innerhalb der Personen durchgeführte Präferenzmessung umfasste (N = 141). Nach umfassender Datenanalyse zeigten die Ergebnisse, dass symbolische Employer Brand Dimensionen die wahrgenommene Attraktivität eines Stellenangebots erhöhen, jedoch in der Gesamtstichprobe keine Kompensation für ein niedrigeres Gehalt leisten. Auch für die Bewerbungsabsicht zeigte sich in der Gesamtstichprobe kein kompensatorischer Effekt. Allerdings weist eine signifikante geschlechtsspezifische Interaktion darauf hin, dass symbolische Employer Brand Dimensionen unter Bedingungen geringerer Vergütung die Bewerbungsabsicht von Frauen erhöhen, während Männer stärker auf das Gehalt reagieren. Darüber hinaus zeigt sich innerhalb Generation Z eine klare Präferenzhierarchie zwischen den untersuchten Dimensionen. Organizational Culture wird am stärksten priorisiert, gefolgt von Corporate Social Responsibility, während Work Environment die geringste relative Bedeutung aufweist. Geschlechtsspezifische Unterschiede in diesen Priorisierungsmustern sind nicht statistisch signifikant. Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse, dass symbolische Employer Brand Dimensionen den Rekrutierungserfolg unterstützen können, jedoch keine generelle Substitution für monetäre Anreize darstellen. Gleichzeitig unterscheiden sich ihre Effekte zwischen der wahrgenommenen Attraktivität eines Stellenangebots und der Bewerbungsabsicht, sowie zwischen verschiedenen Bewerbergruppen. Die Studie leistet einen Beitrag zur Forschung, indem sie zwischen einstellungsbezogenen und verhaltensbezogenen Zielgrößen differenziert, das Kompensationspotenzial symbolischer Employer Brand Dimensionen isoliert betrachtet und deren relative Bedeutung innerhalb der Generation Z empirisch untersucht.