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Resumo Empregados que deixam a empresa são um problema clássico na lei de segredos comerciais. Empregados que desejam abrir seu próprio negócio ou aceitar uma oferta de emprego de um concorrente do seu empregador costumam ser tentados a levar consigo informações valiosas e secretas do negócio do empregador atual. A lei deve proteger os empregadores contra isso. Por outro lado, os empregados têm um interesse legítimo em poder mudar de emprego, e a lei de segredos comerciais não deve ser tão protetiva a ponto de restringir severamente a mobilidade laboral. De acordo com estudiosos de destaque, a Diretiva 2016/943 sobre a proteção de segredos comerciais não harmoniza a proteção legal dos segredos comerciais em relação aos empregados que deixam a empresa. Isso deixa espaço para os legisladores e tribunais nacionais desenvolverem a lei sobre esse importante tema por conta própria. Pode-se temer que isso possa levar a diferenças legais substanciais dentro da Área Econômica Europeia. Este artigo explora essa questão com um foco particular na prática de muitos empregadores de incluir obrigações de confidencialidade em seus contratos de trabalho ou celebrar acordos de não divulgação separados com seus empregados. O autor compartilha a visão de que a Diretiva, juntamente com grande parte da legislação nacional que a implementa, dá aos tribunais considerável liberdade em como resolver os difíceis casos de empregados que deixam a empresa, incluindo quando o ex-empregado está vinculado a obrigações de confidencialidade pós-emprego. No entanto, isso não é necessariamente uma ameaça à certeza jurídica, uma vez que a jurisprudência nacional anterior à Diretiva parece ter muitas características comuns. Isso poderia fornecer diretrizes importantes sobre como os interesses das partes relevantes devem ser salvaguardados e equilibrados também sob a Diretiva. O autor tem dois pontos principais sobre o direito substancial: (1) um acordo que proíbe geralmente os empregados de divulgar ou usar "segredos comerciais", "informações comerciais" ou similares pode ser importante – mas não necessariamente decisivo – para estabelecer que o empregador tomou "medidas razoáveis" para proteger a informação, conforme exigido pela Diretiva; (2) no entanto, a avaliação concreta de se um ex-empregado violou tal contrato não deve diferir muito de uma avaliação de se eles teriam violado a lei de segredos comerciais na ausência de tal acordo.
Harald Irgens-Jensen (Qua,) estudou essa questão.