Das Harvard-HRM-Modell zur Konzeptualisierung der Auswirkungen von Veränderungen in der Aufsicht auf HRM-Ergebnisse für verschiedene Arten von australischen Beschäftigten im öffentlichen Sektor verwenden

Im australischen Kontext eines Mangels an qualifizierten Fachkräften verwendet dieser Artikel das Harvard-Modell des Personalmanagements (HRM), um zu konzeptualisieren, wie Veränderungen in den Interessen der Stakeholder in Verbindung mit Änderungen von Situationsfaktoren die HRM-Politikentscheidungen im öffentlichen Sektor beeinflussen, die wiederum die HRM-Ergebnisse für verschiedene Arten von Beschäftigten im öffentlichen Sektor beeinflussen. Die durch Pfadanalyse gewonnenen Ergebnisse deuten darauf hin, dass das vorgeschlagene Modell fast 50 % für Pflegekräfte und weniger als 14 % für Polizeibeamte erklärte. Im Fall von Pflegekräften könnte die starke signifikante Beziehung zwischen HRM-Eingaben und -Ausgaben eine weitere plausibele Erklärung für eine der langfristigen Folgen des Neuen öffentlichen Managements bieten - nämlich die Unfähigkeit, qualifizierte Mitarbeiter (insbesondere im Gesundheitssektor) in zahlreichen OECD-Ländern zu halten. Die Implikation dieser Ergebnisse ist, dass die gegenwärtige HRM-Politikentscheidung im öffentlichen Sektor aufgrund ihrer Auswirkungen auf HRM-Ergebnisse neu geprüft werden sollte. Darüber hinaus sollten Beschäftigte im öffentlichen Sektor nicht als eine einheitliche Gruppe angesehen werden, die gleichmäßig auf dieselbe Politik reagiert. Während die Vorteile einer starken Prüfungsfokussierung den Organisationen finanziell zugutekommen haben mögen, können die Vorteile nur bleiben, wenn die Beschäftigten im öffentlichen Sektor, einschließlich Fachkräfte, bereit sind, unter diesen Bedingungen zu arbeiten. Die Unfähigkeit, in zahlreichen Ländern Pflegekräfte zu halten, gepaart mit früheren Studien, die (schlechtes) Management als einen beitragenden Faktor identifiziert haben, deutet darauf hin, dass frühere HRM-Politikentscheidungen möglicherweise durch neue HRM-Politikentscheidungen ersetzt werden müssen, die sich auf die Wahrnehmungen des Wohlbefindens der Mitarbeiter konzentrieren. Weitere Studien mit verschiedenen Arten von Fachkräften sind jedoch erforderlich, um die Generalisierbarkeit dieser Ergebnisse zu bestätigen.