Organisationsklima und die Absicht von Intensivpflegekräften, den Arbeitsplatz zu verlassen*

ZIEL: Die Zwecke dieser Studie waren a) die Häufigkeit der Absicht von Intensivpflegekräften zu schätzen, den Arbeitsplatz aufgrund der Arbeitsbedingungen zu verlassen; und b) Faktoren zu identifizieren, die dieses Phänomen vorhersagen. DESIGN: Querschnittstudie. EINSTELLUNG: Krankenhäuser und Intensivstationen. PROBANDE: Gelernte Pflegekräfte (RNs), die in Erwachseneneinheiten der Intensivpflege beschäftigt sind. INTERVENTIONEN: Organisationsklima, Demografie der Pflegekräfte, Absicht zu gehen und Gründe für die Absicht zu gehen wurden mithilfe einer Selbstauskunftserhebung gesammelt. MESSUNGEN UND HAUPTERGEBNISSE: Die Pflegekräfte wurden in zwei Gruppen eingeteilt: a) diejenigen, die aufgrund der Arbeitsbedingungen gehen möchten; und b) andere (z.B. diejenigen, die nicht gehen oder im Ruhestand sind). Das Maß für das Organisationsklima hatte sieben Unterkategorien: berufliche Praxis, Personal-/Ressourcenausstattung, Pflegekräfte-management, Pflegeprozess, Zusammenarbeit zwischen Pflegekräften und Ärzten, Kompetenz der Pflegekräfte und positives Dienstplan-Klima. Die Merkmale der Einstellungen stammen aus den Daten der American Hospital Association und einer Umfrage unter leitenden Pflegekräften. ERGEBNISSE: Insgesamt wurden 2.323 RNs aus 66 Krankenhäusern und 110 Intensivpflegeeinheiten landesweit befragt. Im Durchschnitt war die RN 39,5 Jahre alt (SD = 9,40), hatte 15,6 Jahre (SD = 9,20) Erfahrung im Gesundheitswesen und hatte in ihrer aktuellen Position 8,0 Jahre (SD = 7,50) gearbeitet. Siebzehn Prozent (n = 391) der Befragten gaben an, im kommenden Jahr ihre Position verlassen zu wollen. Von diesen berichteten 52 % (n = 202), dass der Grund aufgrund der Arbeitsbedingungen sei. Organisationsklimafaktoren, die einen unabhängigen Einfluss auf die Absicht der Intensivpflegekräfte hatten, aufgrund der Arbeitsbedingungen zu gehen, waren die berufliche Praxis, die Kompetenz der Pflegekräfte und die Betriebszugehörigkeit (p < .05). SCHLUSSFOLGERUNGEN: Die Verbesserung der beruflichen Praxis im Arbeitsumfeld und der klinischen Kompetenz der Pflegekräfte sowie die Unterstützung neuer Mitarbeitender können die Fluktuation reduzieren und helfen, eine stabile und qualifizierte Belegschaft sicherzustellen.