Leadership valorisant : mener les personnes à être présentes grâce à un engagement organisationnel affectif ?

Cette étude a testé un modèle de médiation dans lequel le leadership valorisant était négativement lié à trois comportements de retrait : retard, absentéisme et intention de départ, avec l'engagement organisationnel affectif comme médiateur. Avec 294 employés à temps plein aux États-Unis, les résultats de la modélisation par équations structurelles ont indiqué que les comportements de leadership valorisant à un moment donné étaient positivement liés aux estimations de l'engagement organisationnel affectif à un second moment, qui était à son tour négativement lié à l'absentéisme et à l'intention de départ à un moment final. De plus, aucun effet direct significatif n'a été trouvé entre le leadership valorisant et les comportements de retrait, soutenant davantage le modèle de médiation. Cependant, ni le leadership valorisant ni l'engagement affectif n'ont influencé le retard des collaborateurs. Le leadership valorisant, qui offre aux employés autonomie et soutien au développement, peut avoir un effet favorable sur les décisions des employés de se présenter et de rester dans l'organisation, ainsi que sur leur réaction affective envers l'organisation sous forme d'engagement psychologique. Cette étude a élargi les modèles de recherche antérieurs en examinant un éventail complet de comportements de retrait en relation avec le leadership valorisant et a montré que l'engagement peut expliquer pourquoi les comportements de leadership valorisant peuvent affecter les décisions de rétention des employés.