Comment briser le cycle de la faible diversité de la main-d'œuvre : un modèle de changement

Les préoccupations de justice sociale mais aussi l'avantage commercial perçu sont à l'origine d'une vaste initiative pour augmenter la diversité sur le lieu de travail. Cependant, la domination en termes d'ethnicité, de genre ou d'autres aspects de la diversité a été résistante au changement dans de nombreux secteurs. Les différents facteurs qui contribuent à la faible diversité sont souvent âprement contestés et difficiles à démêler. Nous proposons que bon nombre des barrières au changement proviennent de rétroactions autorenforçantes entre la faible diversité de groupe et l'inclusivité. En utilisant un modèle dynamique, nous démontrons comment les biais dans le recrutement et le départ des employés peuvent piéger les organisations dans un état avec une diversité beaucoup plus faible que celle du bassin de candidats : un "piège de pauvreté" en matière de diversité de la main-d'œuvre. Nos résultats illustrent également que si le taux de rotation est faible, la diversité des employés met beaucoup de temps à changer, même en l'absence de tout biais. Le taux de changement prévu dans la composition de la main-d'œuvre dépend du taux auquel les employés entrent et quittent l'organisation, et de trois mesures d'inclusion : la diversité des candidats, le biais de nomination et le biais de départ. Quantifier ces trois mesures d'inclusion est la base d'un nouveau cadre pratique pour identifier les barrières et les opportunités d'augmentation de la diversité de la main-d'œuvre. Parce que nous avons utilisé une approche système pour enquêter sur les mécanismes de rétroaction sous-jacents plutôt que sur des causes spécifiques au contexte de la faible diversité de la main-d'œuvre, nos résultats s'appliquent à un large éventail de contextes.