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Dans cette étude, nous formulons et testons des modèles de turnover volontaire et de réduction des effectifs dans un hôpital subissant une réduction de personnel suite à une fusion. Des packages de séparation ciblés ont été principalement employés par l'hôpital pour sélectionner les départements et unités ayant un surplus de personnel, ainsi que pour identifier les employés individuels. Les déterminants des modèles ont été dérivés des disciplines disparates de l'économie, de la sociologie et de la psychologie, ainsi que des variables démographiques et des réactions au changement. En appliquant l'analyse de l'histoire des événements à des données provenant d'un échantillon de 415 employés d'hôpital sur une période de cinq ans, les résultats indiquent que les employés plus âgés, à temps plein, moins absents, et ayant une charge de travail acceptable, mais bénéficiant d'un soutien de collègues moins important et réagissant négativement à l'amalgamation de l'hôpital, étaient plus susceptibles d'être licenciés. Inversement, les employés plus jeunes, de bureau, ayant l'intention de partir, et prédisposés à l'amalgamation étaient plus susceptibles de démissionner. De plus, les effets différentiels (basés sur l'analyse de la fonction discriminante) des cinq catégories de variables ont révélé que l'âge, les employés de bureau, le soutien des collègues, à temps plein, l'amalgamation et la surcharge de travail discriminaient entre les deux formes de turnover. Les implications théoriques et pratiques des résultats sont discutées.
Iverson et al. (Sun,) ont étudié cette question.