小規模な政府機関において、メリットベースのボーナス支払いを特徴とするパフォーマンス管理システム（PMS）を導入した影響についての縦断的評価が行われました。さらに、従業員が期待よりも低い評価を受けた理由としての責任のターゲットも探りました。PMSの導入に伴い、従業員の組織へのコミットメントに有意な変化が見られ、パフォーマンス計画/目標設定フェーズ内で大幅な増加があり、その後1年間にわたってわずかな減少が見られましたが、PMS導入前のベースラインレベルよりも高いままでした。特に低パフォーマンス者においては、PMSの導入に伴って上司への満足度や協力の評価が大幅に向上しました（特にパフォーマンス計画/目標設定フェーズ後に）。対照的に、高パフォーマンス者はこれらの態度に対するベースラインレベルが高く、評価とボーナス分配を受けた直後に有意な低下が見られました。予想された通り、ほとんどの参加者は、自分が実際に受けたよりも高いパフォーマンス評価を期待しており、その評価の不一致について外的な帰結をする傾向が見られ、上司や組織、あるいはPMS自体に責任を負わせていました。しかし、期待よりも低い評価を受けたことも、期待よりも低い評価に対して外的帰結をしたことも、態度や自己報告された努力の変化とは関連していませんでした。
テイラーら（水曜日）はこの問題を研究しました。