A Critical Review of Case Law and Legislative Bills on the Right to Expect Employment Succession upon Change of Service Contractors

본 연구는 용역업체 변경 시 대법원이 발전시킨 “고용승계기대권”법리와 현재 국회에 계류 중인 고용승계 관련 입법안을 비판적으로 검토한다. 용역계약이 만료되고 새로운 용역업체가 업무를 인수하는 경우, 종전 용역업체 근로자들은 신규 용역업체와 아무런 계약관계가 없기 때문에 고용불안에 직면하게 된다. 대법원은 원칙판결(대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결)에서“고용승계 기대권”을 인정하고, 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고에 해당한다는 법리를 확립하였다. 그러나 본 연구는 이러한 판례 법리에 중대한 법적 문제가 있음을 논증한다. 첫째, 고용승계기대권은 본질적으로 고용승계를 요구할 수 있는 채권적 권리이지, 자동적으로 근로관계를 성립시키는 물권적 권리가 아니다. 둘째, 신규 용역업체와 근로자 사이에 근로관계가 존재하지 않는 상황에서 근로관계의 존속을 전제로 하는 해고보호를 확장 적용하는 것은 법원의 법형성 권한을 넘어서는 사법적 입법행위이다. 셋째, 대법원은 고용승계 거부의 “합리적 이유”와 해고의 “정당한 이유”를 혼용하고 있으나, 이는 서로 다른 법적 기준임에도 불구하고 구별하지 않는다는 문제가 있다. EU 지침 2001/23/EC, 영국의 사업이전 시 고용보호규정 2006(TUPE), 프랑스 판례, 독일 민법 제613a조에 대한 비교법적 분석 결과, 이들 법제는 사업이전 시 근로관계의 자동승계를 인정하면서도 경제적･기술적･조직적 사유(ETO 사유)가 있는 경우 사용자가 고용승계를 거부하거나 근로관계를 종료할 수 있는 예외를 인정하고 있다. 이러한 균형 잡힌 접근방식은 근로자를 보호하면서도 신규 사용자의 기본권과 계약의 자유를 존중한다. 그러나 현재 우리나라의 입법안들은 오로지 근로자 보호에만 치중하고 신규 사용자의 이익을 보호하는 균형 조항을 전혀 두고 있지 않다. 어느 면에서는 우리 헌법 제37조 제2항의 비례성 원칙에 위반될 소지가 있다. 본 연구는 용역업체 변경 시 고용승계에 관한 입법은 근로자 보호와 사용자의 기본권 사이의 헌법적 균형을 달성하기 위하여 유럽 모델과 유사한 ETO 유형의 예외 조항을 반드시 포함해야 한다고 본다. 그러한 조항이 없다면 해당 입법은 신규 사용자의 기본권에 대한 과도한 제한으로 인하여 위헌의 위험이 있다.