将团队带入幕后：领导者反馈分享与反馈寻求对团队心理安全的影响

尽管学者们强调了心理安全的好处，但相对较少的研究考察了领导者如何建立心理安全。现有研究指出寻求反馈的重要性，我们依据自我披露、信任和隐性声音的理论提出，领导者也可以通过分享反馈来促进心理安全——公开讨论他们已经收到的关于自身表现的批评和建议。在研究1中，首席执行官自然发生的反馈寻求和反馈分享独立预测了董事会成员对高管团队心理安全的评价。在研究2中，纵向现场实验中，随机分配领导者分享反馈对一年后团队心理安全产生了积极影响，而分配领导者寻求反馈则没有。在研究3中，为探索反馈分享产生持久影响而反馈寻求未产生影响的过程，我们在两年后对参与的领导者和员工进行了定性访谈。我们发现，领导者通过寻求反馈开启了脆弱性，但由于防御和无行动而解散。相反，分享反馈则将脆弱性正常化和水晶化，因为领导者对持续分享作出公开承诺，员工对此进行了回应，这为更多可行反馈、更大的问责和持续的实践打开了大门，使心理安全得以持久。我们的研究表明，为了实现心理安全的持久改善，领导者分享他们所收到的批评可能特别有效——这样做不会危及他们作为有效和称职的人的声誉。