Objectif L'objectif de cette étude est d'explorer les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises familiales, en comblant les lacunes actuelles dans les connaissances et en offrant des suggestions d'amélioration fondées sur des preuves. Conception/méthodologie/approche Cette revue exploratoire a respecté la procédure d'Arksey et O'Malley (2005) et les directives PRISMA-ScR pour entreprendre une synthèse des pratiques de GRH dans les entreprises familiales. La littérature de cinq bases de données (2000–2025) a été examinée. Une analyse thématique a été employée pour déterminer les principales pratiques de GRH, avec rigueur et transparence maintenues pour la synthèse qualitative. Résultats La présente étude révèle que les entreprises familiales utilisent principalement des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) informelles, notamment l'embauche népotiste, les évaluations de performance subjectives et la planification de la succession non planifiée, pour limiter la diversité et l'innovation de la main-d'œuvre. Elle présente un modèle de GRH hybride qui intègre la gestion du travail planifiée et la relation de confiance afin de permettre aux entreprises familiales de rester en affaires, de retenir des personnes et d'être compétitives à long terme. Implications pratiques Selon cette étude, changer les règles nécessite que la GRH soit rendue plus officielle dans les entreprises familiales. Par exemple, la loi sur les salaires devrait être améliorée, et la GRH devrait être encouragée à devenir numérique. Ceci introduirait des modèles de GRH hybrides combinant des structures formelles avec une gestion basée sur la confiance. Elle utilise une approche basée sur les ressources, des idées de théorie de l'agence et de théorie institutionnelle en examinant comment la GRH a évolué dans le temps dans les entreprises familiales. Originalité/valeur L'article contraste les approches de GRH relationnelles basées sur la confiance et formelles pour montrer comment la GRH dans les entreprises familiales fonctionne différemment. Au-delà de la nécessité législative, il propose une approche de GRH mixte qui prend en compte les valeurs culturelles. L'intégration de la RBV, de la théorie de l'agence et de la théorie institutionnelle remet en question les hypothèses typiques et offre une approche distinctive de la gestion des ressources humaines pour les nations émergentes.
Owusu-Acheampong et al. (Mercredi,) ont étudié cette question.