价值最大化、利益相关者理论与公司目标函数

本文探讨了公司目标函数在公司生产效率、社会福利以及管理者和董事责任中的作用。我认为，由于在多个维度上最大化在逻辑上是不可能的，目的明确的行为需要一个单一价值的目标函数。经济学和金融学两个世纪的研究表明，在没有外部性和垄断的情况下（当所有商品都有定价时），社会福利在经济中的每个公司最大化其总市场价值时达到最大化。总价值不仅包括股权的价值，还包括所有其他金融索赔的市场价值，包括债务、优先股和认股权证。利益相关者理论则截然相反，认为管理者在做决策时应充分考虑公司所有利益相关者的利益（不仅包括财务索赔者，还包括员工、客户、社区、政府官员，某些解释下包括环境、恐怖分子和敲诈者）。由于利益相关者理论的倡导者拒绝明确如何在这些竞争利益之间做出必要的权衡，他们给管理者留下了一个使其无法做出有目的决策的理论。在没有评分的情况下，利益相关者理论使管理者对他们的行为不负责任。显然，这类理论对管理者和董事的自身利益具有吸引力。创造价值不仅仅是将价值最大化视为组织目标的接受。作为公司目标或愿景的声明，价值最大化不太可能激发员工和管理者创造价值的能量和热情。从这个角度来看，长期市场价值的变化成为管理者、董事和其他人用来评估组织成功或失败的评分卡。选择价值最大化作为公司评分卡，必须辅之以统一组织参与者在竞争环境中争取主导权的企业愿景、战略和战术。一个公司如果忽略其利益相关者的利益就无法最大化价值。我提出一个建议，以澄清我认为价值最大化与利益相关者理论之间的适当关系。我称之为开明的价值最大化，它与我称之为开明的利益相关者理论相同。开明的价值最大化利用了利益相关者理论的大部分结构，但接受公司长期价值的最大化作为在利益相关者之间进行必要权衡的标准。管理者、董事、战略家和管理科学家可以从开明的利益相关者理论中受益。开明的利益相关者理论将长期价值最大化或价值追求指定为公司的目标，因此解决了传统利益相关者理论所伴随的多重目标所带来的问题。我还讨论了平衡计分卡，即利益相关者理论的管理等价物。相同的结论成立。平衡计分卡理论存在缺陷，因为它给管理者提供的评分卡没有评分——即，没有对他们的表现进行单一价值度量。因此，使用这样的系统评估的管理者（它可以很容易包含两打指标，但并不提供这些指标之间权衡的信息）没有办法做出原则性或有目的的决策。解决方案是为组织或部门定义一个真实的（单维）评分来衡量绩效（且必须与组织的战略相一致）。有了这个，我们接着鼓励管理者使用绩效驱动因子的指标，以更好地理解如何最大化他们的评分。只要他们的评分被正确定义，（对于组织的较低层级而言，它通常不会是价值）这将提升他们对公司的贡献。