Die Bedeutung des Verständnisses und der Veränderung der Ergebnis­erwartungen der Mitarbeiter zur Erlangung von Engagement für ein organisatorisches Ziel

Die Geschäftsleitung und das Führungskomitee der Gewerkschaft eines Unternehmens der Holzindustrie setzten sich das organisatorische Ziel, den Diebstahl von etwa einer Million Dollar pro Jahr auf null zu reduzieren. Angestellte und Stundenarbeiter, die nach dem Zufallsprinzip ausgewählt wurden, wurden bezüglich ihrer Ergebnis­erwartungen für ehrliches und unehrliches Verhalten interviewt. Die Antworten wurden innerhalb einer 2 × 2 Empathiekiste (ehrliches/unehrliches Verhalten vs. positive/negative Ergebnis­erwartungen) kategorisiert, um der Unternehmensführung zu ermöglichen, aus der Perspektive der Mitarbeiter zu verstehen, warum es so viel Diebstahl gab. Diese Informationen wurden anschließend verwendet, um die Ergebnis­erwartungen der Mitarbeiter zu ändern, was wiederum das Verhalten veränderte. Der Diebstahl sank nahezu auf Null.