可持续人才管道与人-组织匹配：来自英国毕业生的战略见解

目的 本文基于人-组织匹配（POF）理论框架，旨在探讨组织如何建立并维持可持续的早期职业人才管道。研究问题一：“毕业生认为组织如何才能吸引早期职业人才？”研究问题二：“关于留住早期职业人才，雇主可以从毕业生的视角中汲取哪些经验？”设计/方法/途径 2022年初，来自英国大学的28名毕业生参与了半结构化访谈。队列一由15名2008年毕业的人员组成。队列二由13名2020年毕业的人员组成。研究结果 研究结果确定了与吸引早期职业人才相关的两个主题：“企业文化”和“供求关系”。然而，2020届毕业生优先考虑工作职责和工作稳定性，而2008届毕业生则优先考虑工作地点和通勤时间。另有三个主题与留住早期职业人才相关：“职业发展”、“健康与福祉”以及“薪酬待遇”。研究结果还强调了POF如何随时间演变，其中人才留存可能对任何一方有利或不利。实践意义 本研究提出了吸引和留住早期职业人才的务实方法，并阐明了毕业生对POF的看法如何随时间演变。原创性/价值 本研究拓展了POF研究，并连接了职业行为与HRM文献流中关于“人”、“情境”和“时间”的共同可持续性主题。