Comparison of change management processes in family and non-family firms

Organisatorische Veränderungen sind zu einem festen und zentralen Bestandteil der modernen Unternehmensrealität geworden. Angetrieben von heutigen Schlüsselelementen wie der digitalen Transformation, neuen Arbeitsweisen und steigenden Anforderungen an Mitarbeiterbindung und -Engagement stehen Unternehmen weltweit unter wachsendem Druck, sich an diese herausfordernden Umstände anzupassen um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. Während sich der Bereich des Veränderungsmanagements traditionell eher auf große, börsennotierte Unternehmen konzentriert hat, sind Familienunternehmen im akademischen Diskurs trotz ihrer enormen wirtschaftlichen Bedeutung sowohl auf nationalen als auch auf globalen Märkten nach wie vor unterrepräsentiert. Ziel dieser Studie ist es daher, die Unterschiede, Gemeinsamkeiten und Besonderheiten zwischen Familienunternehmen (FF) und Nicht-Familienunternehmen (NFF) im Umgang mit Veränderungsprozessen systematisch zu analysieren und schließlich diese Ergebnisse zu interpretieren. Auf der Grundlage einer umfassenden, strukturierten, semi-systematischen Literaturrecherche werden etablierte Theorien des Veränderungsmanagements, aktuelle treibende Trends oder Richtungen für Transformationen sowie organisatorische Rahmenbedingungen vergleichend untersucht. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf digitalen und technologischen Veränderungen, der Etablierung neuer Arbeitsformen sowie der zentralen Rolle des Mitarbeiterengagements im Kontext organisatorischer Veränderungen. Die Analyse zeigt, dass klassische Veränderungsmodelle zwar grundsätzlich auf beide Unternehmenstypen anwendbar sind, ihre praktische Umsetzung jedoch stark vom jeweiligen organisatorischen Kontext abhängt. Die Ergebnisse zeigen, dass Familienunternehmen Veränderungsprozesse oft langfristiger und werteorientierter gestalten, wobei nicht-finanzielle Aspekte wie emotionale und beziehungsbezogene Faktoren einen stärkeren Einfluss haben. Elemente wie sozial-emotionaler Reichtum, enge soziale Bindungen und informelle Führungsstrukturen prägen unter anderem die Entscheidungslogik und beeinflussen letztlich sowohl das Tempo als auch die Akzeptanz bzw. allgemeine Effizienz von Veränderungen. Nicht-Familienunternehmen hingegen neigen dazu, leistungs- und effizienzorientierte Ansätze zu verfolgen, die eine schnellere, formellere Umsetzung von Veränderungen begünstigen, jedoch mit einer geringeren emotionalen Bindung seitens der Mitarbeiter und weniger Verständnis für das Veränderungsprojekt einhergehen können. Darüber hinaus zeigt diese Studie, dass sich das Engagement der Mitarbeiter als entscheidender Faktor für nachhaltige Veränderungen in beiden Organisationstypen erwiesen hat. Aufgrund von Vertrauen, Identifikation mit dem Unternehmen und einer langfristigen Ausrichtung spielt das Engagement jedoch eine bedeutendere strategische Rolle in familiengeführten Organisationen als in Organisationen ohne familienbasierte Führungsstrukturen. Gleichzeitig wird deutlich, dass universelle „Best-Practice“-Ansätze im Veränderungsmanagement nur bedingt wirksam sind und je nach organisatorischem Kontext weiterhin zusätzliche Anpassungsstrategien erfordern um effektiv zu sein. Diese Arbeit trägt dazu bei, bestehende Forschungslücken zu schließen, indem sie klassische Veränderungstheorien mit aktuellen Transformationsphänomenen verknüpft und deren Relevanz für die vorgestellten Organisationstypen hervorhebt. Darüber hinaus konzentriert sich diese Studie, soweit möglich, auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU), um einen effizienteren und greifbareren Vergleich zwischen den Organisationstypen zu ermöglichen. Die hier vorgestellten Ergebnisse liefern einerseits theoretische Erkenntnisse für einen differenzierten Ansatz in der Change-Management-Forschung und andererseits praktische Erkenntnisse für Führungskräfte, Berater und Entscheidungsträger, die Veränderungsprozesse in familiengeführten und nicht familiengeführten Unternehmen erfolgreich gestalten möchten.